成功力：確立目標全心求勝

大部分人用來減輕他們壓力的時間，遠遠多於他們用來實現目標的時間。獲得成功最主要的動能就是明確、具體、可操作的目標，而且這些目標必須被寫在紙上，有書面計畫來幫助它實現，還必須要有烈火一般的強烈願望。失敗和平庸最主要的原因就是模糊、含混和不明追求。

文／Richard Allan Carswell
哈佛大學1953年所做的一項研究，清楚闡明了確立目標的重大意義。
對一個52人的班級進行一份問卷調查，內容是他們的目標。
結果有3％的學生寫下他們的具體目標，有10％的人聲稱，他們有目標但是沒有寫下來，
另外87％的人說，他們完全沒有什麼目標。20年後，他們向同一批人再次發放問卷。
結果顯示，擁有明確目標的3％現在擁有的淨資產，超過另外97％的淨資產總和。
獲得巨大成功的最主要動因，就是明確、具體、可操作的目標，而且這些目標必須被寫在紙上，有書面計畫來幫助它實現，你還必須要有烈火一般的強烈願望。
失敗和平庸最主要的原因就是模糊、含混和不明追求。

丹尼斯．魏特利(Denis Waitley)寫道：「大部分人用來減輕他們壓力的時間，遠遠多於他們用來實現目標的時間。
自然他們就永遠不得以靠近目標，他們甚至還沒有為自己定下什麼目標呢。」
沮喪來自三種負面思考你很難想像，一旦有一個明確的目標在前方指引著你，
你的生活會有多麼可觀的改善和提升。選擇目標時，讓你自己的熱情和興趣來指引你吧，
它們是你最核心、最真實本質的具體反映。不管你有什麼樣的目標，你一定要有求勝心，
準備好去贏，這樣你才有可能取勝。生活中有兩大悲劇，
一個是從來沒有為自己定下一個宏偉的目標，另一個是達到一些目標之後，沒有繼續為自己確立新的目標，這樣你就無法期待明天的來臨，能帶給你新的挑戰。

所有沮喪的人，不外乎用以下三種負面思維來思考：
1.他們對自己有負面看法，對自我評價很低。
2.他們對自己過去的經驗有著負面看法。
3.他們對自己的將來也很悲觀。

如果你成功地確立了相稱的目標，並且努力去實現它，你沒有理由會感到沮喪。
當確立目標時，記住，把目標定在你認為自己達不到的地方。
不要把目標定在伸手可以觸及的地方，在生命的海中，漫無目的地隨波逐流是不明智的。
從搖籃到墳墓這個漫長的旅程中，你不是來追求穩當的。
你必須知道，自己選擇了在生命中發生什麼，所以你必須要有目標。


大多數人把時間花在減輕壓力、而不是追求目標上。沒有一個具體清晰的書面目標，
以及一個明確的期限，你就像雙手脫離了方向盤，在生命的公路上急轉直下。
確立目標是取得成功的關鍵技巧。你越是清楚你的目標，達到目標那一刻的興奮和喜悅，
越是無與倫比。你對它的信念和期待及它對你的吸引力也會隨之加強。

你在生活中經歷得越多，你的生命就越添歡樂愉悅的色彩。你的生命之鏈就由這一連串歡樂的、美妙的事件連綴而成。它們會驅使你向目標更進一步邁進，同時也會使你的目標更接近你。

你就在自己選擇的地方你有沒有意識到，很多人花費大量時間去計畫他們的假期或聖誕晚會，卻沒有把同樣多的時間花在人生計畫上。確立目標和設定計畫的技能，是成功的關鍵。

發展這種技能，比你做任何別的事情都更有助於成功。
記住了，成功等於目標，其餘一切只是注釋。
強烈的目標引導性，是所有在各領域裡取得傑出成就的男男女女共同的特徵。

在你還沒有為自己訂立目標，並自然而然的去實現它以前，你很難說自己能夠充分發揮──哪怕只是一點點的潛能。不管你喜歡與否，總之，你就在自己所選擇的地方，你就是自己選擇成為那個人。你的思想、行動還有你的表現，使你到達了目前你在生活中的位置。

縱觀全局，它們也不可能把你帶到別的地方去。不管你現在身處何方，不管你此刻處境如何，
你都只是做了一個預約，與生命的預約。

你的成功不會超越你的想像力，目標和想像是截然不同的事物。想像力預示著最終的結果，
而目標則是某幾個具體凍結了的瞬間。 關於成功所要付出的代價，有兩點是肯定的。

第一，你要先付出代價才能取得想要的；
第二，你必須要完完全全付出這個代價。

想要達到目標，可不能像你在餐館吃飯一樣先吃後付。

每一次你渴望成功時，都需要事先付出完全的代價。
可是，怎樣才知道你已經付出了完全的代價？答案很簡單。當你已經付出完全的代價時，
成功就近在眼前了。

這裡面有著嚴格的因果關係，而不是單純靠運氣。

教導力

教導是將選擇權留給成員

何文堂/總裁學苑專欄顧問作家

　「在教導中成員才是改善的中心，所以教練要設法創造機會讓成員做出行動方案的選擇，
而不是指定和命令。」　
教導的本質是在激發成員的當責力，承諾改善績效上的問題並且承擔找出可行方案的責任。
有主管在進行教導時會偏重站在自己的角度來思維，擔心成員的能力不足以改善所發現的問題，所以會採取「以教練(Coach)為中心」的方式來看待問題並主導整個過程，不論在問題原因的探討上或者是改善行動方案都是由教練決定，成員只要依照改善行動方案的內容去做改善即可。
這樣的教導方式雖然一樣可以改善成員的績效落差，但相對的也可能失去激發與培育成員能力的機會，所以主管若因成員的個人因素而採用此種教導方式時，最好能在行動方案進行中的檢討或是行動方案完成後，安排另一教導的時間，就整個過程的進行做說明及解釋，並且詢問成員的看法和意見，儘量鼓勵其說出自己的看法，「如再次發生同樣的問題你會怎麼做？為什麼？」
「從這次的改善方案中你學習到什麼？」來達成教導的目的。　

對組織而言最佳的教導方式是「以被教導者(Coachee)為中心」，其整體的思維和行動都是以促進成員的自我學習與成長為目的，所以會遵行教導的相關程序，從認知問題到承諾採取行動不斷的以教導的核心技巧去協助成員發展。他們會用心營造出互相信任的關係，發揮耐心去重新認識和了解成員的思維的方式及問題的所在，強化成員的信心，排除其擔心和疑慮，明確的將行動和改變的主動權交到成員手上，以激發成員有更多的投入參與感提供抉擇的機會。　

以被教導者為中心的重點在於要將選擇權(Option)留給成員，讓成員抉擇自己可採取、應採取的改善步驟，而不是依賴教練的指示，為了達到這樣的結果就需要教練多利用提問的方式來協助其做出最佳的方案。教練要發揮其敏銳度在過程觀察及分析成員的狀態，若是發現成員對自己所提的行動方案並不是那麼的了解與肯定，或者未經深思熟慮就倉促提出，就要善用機會進行深度的討論。　在討論時要避免使用批判的字眼「這個想法不好，沒有做全面性的思考！」「你怎麼會有這樣的想法！」「你很不專心！」或是糾正的話語「你應該……」「你不能……」，這樣的方式很容易讓成員挫折退縮，不願再提出看法與意見，而失去教導的目的，而且把選擇權又拉回教練的身上。記得，任何的學習與改變都是要發生在成員身上，而不是教練身上的。　

而是要運用強調敘述、開啟討論及引發思考的提問方式來協助成員做出更好的選擇，「根據你剛剛所提到的，你還沒有拿到完整資料來進行分析是嗎？」「關於這個問題你會如何處理？」「若是計畫遇到…你會怎麼做。」「要達到你的目標還需要什麼資源…」「關於xx請你再解釋的更詳細一些。」「要完成計晝，最大的困難是什麼…」「就你的看法有沒有其他的方式…」，教練要以提問來補足成員對改善計畫上思考不夠周延的地方，讓成員能夠重新去檢視自己的提案內容，對於改善的行動有更進一步的探討，才能夠做出正確且有效的改善方案。當然，最重要的是協助成員去做選擇，愈是自己完全參與投入的計畫，就愈會盡心盡力的去完成。　教練讓成員擁有主動權並不是代表放棄對行動的討論，而是促使成員承擔責任，唯有促進成員的參與、激發成員的當責，才能讓成員成真正成為教導的中心。(本文原載於《總裁學苑》：